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以企业创新为导向的德国职业继续教育管理

发布时间:2017-09-08    来源:《世界教育信息》2017年第14期
导读
在人类社会步入知识经济时代后,对知识和技术的创新能力直接决定着经济领域的创新程度。对此,高水平的专业化劳动力相对于传统生产要素更为重要。受产业结构和就业结构变化的影响,德国制造业企业对高技能员工的依赖度明显加强,以此来提升其创新能力和竞争力。为了满足对高技能人才的需求,职业继续教育作为人力资源开发的主要工具,对提升企业创新能力起着至关重要的作用。因此,以提升企业创新能力为导向对职业继续教育进行管理尤为重要,其中明确各方职业继续教育参与者的利益和责任,是管理过程中的核心问题。
  在我国,“创新”已成为引领产业结构升级,促使制造业迈向中高端的原动力。无论是以对现有技术改进和渐进式开发为主要创新形式的非研发密集型产业,还是以产品创新为主要形式的研发密集型产业,其产业竞争力的提升既需要“物化”的技术,又离不开“人化”的技能,二者缺一不可,相得益彰。在此背景下,被视为生产力基本要素的人力资本,更确切地说是劳动力所接受的教育和拥有的技能,对“创新”发挥着重要的作用。因此,在当今和未来对人力资本这一生产要素的分析是创新研究的一项非常重要的任务。随着市场竞争环境的日益激烈及知识更新的加快,对员工的职业继续教育已经成为人力资源开发的重要工具,以保障企业创新能力和竞争优势。作为德国的核心竞争力之一的制造业,在产业结构调整的过程中,更加依赖高技术员工,以提升企业创新能力为导向对员工展开职业继续教育。因此,对德国此方面内容进行研究可为解决我国在经济结构转型升级中所面临的专业人才培养问题提供参考和借鉴。
 
  一、知识经济时代下创新理论的发展
 
  随着人类社会由工业经济时代进入到知识经济时代,创新理论也随着社会经济特征的变化而发展变化。以工业经济为时代背景,奥地利经济学家熊彼特开创了创新理论,被誉为创新理论的鼻祖。在其1912年发表的《经济发展理论》一书中,把创新定义为:“创新就是生产函数的变动,而这种函数是不能分解为无限小的步骤的,你可以把许多邮车加起来,加到你想要的地步,但这样做,你仍然无法得到一条铁路。”创新在此被理解为建立一种新的生产函数,即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。在熊彼特看来,这种“新组合”可分为以下5种类型:一是采用一种新产品或一种产品的新特征(即产品创新);二是采用新的生产方法(即过程创新);三是开辟新市场;四是利用新的原材料或半成品的供应来源;五是实现新的工业组织形式(即组织结构创新)[1]。在此定义的基础上,其创新理论的基本观点可以归纳为:经济发展的原因归结于对“新组合”的执行,只有实现“新组合”才有发展。此外,“创造性地破坏”以及“企业家精神”也被其归纳为创新的主要特征:只有“创造性地破坏”经济循环的惯性轨道,推动经济从内部进行革命性的结构破坏,才会有经济“发展”这一质的飞跃[2];创新的主动力来自“企业家精神”,企业家是以实现“新组合”为基本职能的人,其从事“创造性破坏”的工作动机主要来源于“个人实现”的心理,即企业家精神[3]。上述熊彼特的创新理论带有明显的工业经济特征,无论是从创新的定义,还是从“创造性地破坏”这一创新特征上,都是从物质资本作为主导性生产要素这一前提条件出发的。但其把创新动力投射到与人力资本相关的“企业家精神”上,对知识经济时代下创新理论的发展具有强烈的指导意义。
  在人类社会步入现代化发展的知识化阶段后,教育、文化和研发成为先导性部门,知识和高素质的人力资源是最为重要的生产资料。知识经济学的代表人物、美国经济学家罗默把知识积累看作经济发展的一个内生因素。另一代表人物卢卡斯对此观点进行了补充,他认为,知识积累体现在专业化的、表现为劳动者技能的人力资本上[4]。随着专家学者对知识经济认知的不断完善,“知识”已成为一个拓展的概念,它包括:事实方面的知识、原理和规律方面的知识、操作的能力及对社会关系的认知[5]。知识和创造力驱动了创意的产生,并使之转化成为产品、服务或工艺,进而转化成市场份额,创新过程也随之完成。除了知识的创造和传播,创新的另一个影响因素是产品、服务和工艺的复杂性,尤其是伴随这种复杂性而产生的劳动力分工。劳动力分工使得特定领域下对知识使用的专业化程度加深,在达到一定经济规模后,会产生经济成本降低的效应,进而使经济活动更有效率。无论是知识的创造和传播还是劳动力分工的专业化,都与从事创新活动的人密不可分,是由“人力”创造出新产品或改良了产品及工艺形式,发展了新的市场、提高了市场份额、降低了成本。理论研究和发达国家的发展实践均表明,决定创新的主要因素是知识和技术创新程度,而创新程度又直接取决于对知识和技术的创新能力。创新能力在经济领域创新研究中,一直被视为企业保持长期竞争优势的一个关键因素。尤其是在信息技术革命所引起的全球化产业重组的背景下,保持企业的可持续性发展,仅考虑到传统的生产要素远远不够,获取新知识、新技术以及高水平的专业化劳动力更为重要。因此,对人力资本开发及使用的研究,已然成为创新研究的一项重要任务。
 
  二、德国制造业对高素质劳动力的需求
 
  近十年,大部分工业化国家,尤其是在创新导向的经济体中,依靠廉价劳动力及价格优势的产业所占比例明显降低,而创新导向的产业所占的比例有所升高。由于这种自身结构性的变化,产业的人才需求也发生了变化,更趋向高素质的人才。受就业市场需求的影响,高素质人才的供应在大部分工业化国家有所上升,从而促进了上述产业的结构性变化。
  德国学者对1996-2006年间德国劳动力就业结构的研究表明,服务业就业员工比例呈上升态势,这种上升直接导致了制造业就业人员比例的下降。据2006年的数据,约22%的德国劳动力从事制造业,其中约58%就业于非研发密集型制造业,约42%就业于研发密集型制造业。从人才结构来看,高技能员工占劳动力的比率从1996年的23%上升到2006年的25%。在这些数据的基础上,利用偏离份额分析法下的3个指标解读高技能员工的就业变化,其中趋势效应和结构效应指标反映了产业就业结构的发展和人才需求的关系,强化效应(产业内效应)指标反映了不受各产业对高技能劳动力需求的整体效应和结构效应影响的前提下,特定产业对高技能员工需求的变化。分析结果表明,对高技能员工的需求呈整体增长态势,结构效应在制造业出现极高的负值,在服务业出现极高的正值——这说明高技能人才在由制造业向服务业进行跨产业的转移。制造业的强化效应出现极高的正值,说明制造业内部对高技能劳动力的需求上升。在研发密集型制造业的强化效应值为6.38,在非研发密集型制造业的强化效应值为0.80,这说明制造业下的研发密集型产业和非研发密集型产业对高技能员工的需求均在不断增加,这一变化在研发密集型产业尤为突出(见表1)。[6]
  
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  从这个分析结果可以看出,尽管对高技能员工的需求存在从制造业到服务业发生结构性转移的趋势,但是制造业越来越依赖高技能员工,用以维持及提高其创新能力和竞争力。如何满足产业升级所带来的对高技能人才的需求,解决低技能劳动者与日益减少的劳动密集型岗位之间的矛盾?近些年,无论是发达国家还是发展中国家,都把职业继续教育作为教育改革的重要组成部分。伴随着市场竞争环境的日益激烈及知识更新速度的加快,以融入企业经济活动为特征的职业继续教育已经成为人力资源开发及使用的重要工具,用以解决产业结构升级所要求的劳动者素质的提高,保障企业竞争优势和创新能力。[7]
 
  三、德国职业继续教育的内容
 
  德国《2001年职业教育报告》指出,“在信息社会和知识社会、经济全球化的情况下,职业继续教育是未来社会和经济的钥匙”。从终身学习的观点看,本文所指的职业继续教育属于职后类型职业教育,非职前教育类型的职业教育。德国注重职前类型职业教育与职后类型职业教育的衔接,在前者的基础上建立并完善职业继续教育体系。从政策制定者的角度来看,职业继续教育作为一种政策工具,涉及劳动力市场政策、就业政策、区域经济促进政策等。从企业的角度来看,职业继续教育是一种人力资源组织和开发的工具。因此,在德国50%以上的职业继续教育由企业承担,其他的承担机构有商业化的教育机构、行业协会、业余学校等。
  本文所指的德国职业继续教育是指德文“berufliche Fortbildung”。按《联邦职业教育法》的规定,德国职业教育内容划分为:中等职业教育预备、中等职业教育、职业继续教育及职业转行教育。职业继续教育是指在职人员为了满足工作需要,加深和提高专业技能,完善知识结构而参加的后续性进修。其类型按教育目的可分为适应型进修和晋升型进修两种。适应型进修以适应不断变化的工作条件及内容为出发点,例如,培训内容为如何使用互联网从而适应通信技术的发展。晋升型进修的目的在于使受教育者获得、调整和扩展职业行为能力,使其在职业上的晋升成为可能。晋升型进修的内容主要包括以下几个方面:学习同行的从业经验;结合企业经济活动的所有环节,扩展在职前教育阶段已获得的生产技术性知识和技能;培养企业管理能力;接受相邻职业领域的相关培训。在一般情况下,此类型的进修需以接受过中等职业教育及拥有从业经验为前提,以获得师傅证书、技师证书为目标。[8]
  职业继续教育不仅能够加强企业竞争力,也可促进员工自身的职业能力,是对人力资源投资的一种形式,投资动机不同使得职业继续教育的主要受益方和责任方也有所不同(见表2)。职业继续教育按教育动机(投资动机)可划分为以下几种类型。第一种类型是对企业发展有必要的职业继续教育,直接关系到具体的企业流程,如对适应新技术而进行的培训,可根据相应的受益情况,由员工承担部分教育费用。第二种类型是对企业发展有针对性的职业继续教育,间接关系到企业流程,如资格培训,主要受益者更倾向于员工。这两种企业内部的职业继续教育类型主要是短期的,参加者以技术和销售人员、领导人员和技术工人为主,其目的是通过培训拓展及深化业务能力,达到晋升及适应新任务的要求,体现了企业人力资源规划和开发的政策。第三种类型是以个人发展为动机的职业继续教育,其主要目标是提高个人能力、学历等,形式有脱产、半脱产、远程学习等。教育费用及相关责任均由个人自行承担。职业继续教育的这种分类方式体现了以工作流程、企业和员工需求为导向的继续教育战略,并强调员工参与继续教育的个人责任。因此,在实际操作中,需明确企业、员工、继续教育市场及相关政策制定者各自的利益和责任,这样才能在多方参与的前提下,遵循以需求为导向的教育原则,为职业继续教育的设计及实施搭建完整的框架条件。[9]
  
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  四、管理路径——参与方责任机制
 
  早在1997年,德国工业巨头博世公司就指出:“影响企业创新和地区创新的一个越来越重要的因素就是员工的职业能力。因此,对教育及研发的投入是经济发展的前提。”随着知识经济的到来,企业外部环境的动态发展愈发突出,这就要求企业员工的知识、工作方式及能力不断地适应外部的发展变化。只有通过学习,不断地满足经济发展对就业者提出的新要求,才能实现自身在就业岗位上的转变。因此,强调以工作岗位为主要学习场所,以在职人员为培养目标,以培养实践能力为学习内容的企业职业继续教育自然而然地成为打造企业创新能力的关键。据德国经济研究所定期对职业继续教育的调查发现,2006年,德国84%的制造业企业开展企业内部的职业继续教育,约70%的企业利用基于工作岗位的自我调控式学习,约74%的企业利用信息讲座的形式,近70%的企业利用内部及外部学习讲座的形式。大部分的企业内部职业继续教育是在工作时间内进行,并且约79%的受教时间是在工作时间内完成,大大减少了员工参加职业继续教育的时间成本。企业每年投入职业继续教育的平均费用达1053欧元/每人,其中,直接费用418欧元(如措施费用)、间接费用635欧元(如停工费用),对职业继续教育的总计投入费用达270亿欧元[10]。制造业下的机械制造业作为德国最有竞争力的产业分支,对职业继续教育的投入远远高于其他产业。德国联邦职业教育与培训研究院(BIBB)2006年对机械制造业从业人员的调查问卷显示,83%的受访企业提供继续教育措施,约60%的从业人员在过去的两年中接受了一项或多项继续教育。40%的从业人员具有参加职业继续教育的意愿,其教育需求所涉及领域见表3。[11]
  
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  2005-2006年,德国机械制造业对职业继续教育的人均投入达2000欧元,由机械制造业企业倡议并开展的职业继续教育的次数远远高于联邦范围内的平均水平。由此可见德国制造业企业对职业继续教育的投入力度。那么,如何以提升企业创新能力为目的来设计并实施多方参与下的职业继续教育?各个参与方应承担什么样的相应责任?下文将通过分析德国联邦雇主联盟协会(Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände)开发的旨在提升制造业企业竞争能力的职业继续教育管理方案,对此问题进行探讨。[12]
  (一)企业在职业继续教育中的责任
  现代企业管理认为,员工的工作能力及创新能力是构成企业竞争力的要素之一,高素质的员工是企业价值的重要组成部分,人力资源对企业资产的评估起着越来越重要的作用。因此,企业也愈发地认识到职业继续教育对人力资源开发的重要性。为了避免由不定因素引发的对职业继续教育决策及实施的影响,企业应围绕着其个性化的目标,以技术、组织构架及人口结构为导向,将职业继续教育作为人力资源开发工具嵌入企业的总战略框架之中,并对其进行长期、可持续的规划。企业以这种可持续发展的战略思想为指导,自主决定开展职业继续教育的需求、规模及内容,并对开发需求进行不间断地分析预判,最终使人力资源开发的内容既满足企业发展目标,又满足员工个人的职业目标。这种由企业自己量身定制的职业继续教育内容,要比跨企业的培训机构所规划的内容更能贴近企业自身需求。另外,只有对职业继续教育进行长期性的规划,才能保障员工创新能力的更新升级。如果劳资合同对企业职业继续教育的事项做了规定,那么此类合同条款可视为企业设计并实施职业继续教育的内部制度框架。
  对人力资源的开发是影响市场营销和人事激励机制的重要因素,同时也是获得后备高素质专业人才的重要途径。除了人力资源部门以外,企业领导在其中也要发挥战略性中心指导者的作用,需熟知员工的工作任务及能力现状,分析继续教育的需求及可能性,并在人力资源部门提供的建议及开发工具的基础上,指导企业内部的职业继续教育。一个可持续发展的人力资源开发,离不开员工的参与。因此,教育目标及教育要求应对员工保持透明,使其认清从中的受益及获得的机会,并在内生动因的驱使下,主动承担职业继续教育的责任,真正实现企业主人翁的地位。
  随着德国人口老龄化以及全球化进程的加速,企业外部环境的急速变化,使得企业不得不面临如何高效地利用有限的人力资源提高员工创新能力的挑战。在应对挑战的过程中,德国企业界积攒了丰富的实践经验。例如,中小企业之间以及中小企业与大企业之间共享基础设施和人力资源,还通过多种方式加强有关人力资源管理及企业职业继续教育的经验交流。针对中小企业的人力资源管理联盟就是由专业的公共关系经理及人力资源管理者组成的为其联盟下的成员企业服务的专业机构。随着劳动力人口储备不足的加剧,逐步认清年长员工的经验对提升年青员工创新能力的价值,并通过常规性系统化经验交流机制加以传承。
  (二)员工在职业继续教育中的责任
  适应外界变化的速度,尤其是转化新知识的速度对于企业巩固市场竞争地位起着决定性的作用。只有当员工主动参与到企业的持续改进过程之中,才可能加速实现新知识的转化,提高企业的竞争能力。然而,常规性的职业继续教育与此相悖。通常情况下,无论是企业内部还是外部的职业培训,多数都是由继续教育机构独立确定内容,例如确定训练哪种能力、怎样创设所需的教育技术、如何在课程当中应用教学法等。这种常规性的职业教育设计思路忽略了企业员工内生动力的激励效果。在日益激烈的竞争环境中,只有不断地学习并掌握有助于工作持续改善的信息,才能满足员工生存及发展的内在需求,增强个人职业竞争力。而员工本身是最充分了解自身工作过程,并能优化工作过程的“专家”。因此,员工应参与到职业继续教育的设计过程当中,提出相应的教育需求及教育内容。而位于企业外部的职业继续教育机构作为服务企业的咨询机构,应在这种以优化工作过程为导向的职业继续教育中扮演推动者的角色。在德国,由超过400家企业共同发起的“自负其责”倡议,是迄今德国经济界围绕就业话题而发起的最大的集中性行动。在此倡议下,德意志银行与路德维希哈芬大学合作,向参加此倡议的企业进行项目推动,其目的在于推进对自身职业能力自负其责的社会意识的转变,并提供相应的职业规划工具,如自我测试、职业能力训练等,其主要受益人是在职员工、待业人员及二次就业人员。
  在企业并非职业继续教育受益者的情况下,员工带薪脱产参加职业继续教育违背了教育成本分摊原则,作为雇主的企业要承受更大的成本压力。但是由于员工享有受教育的权利,有些联邦州的职业继续教育法允许有期限的带薪职业继续教育。在员工和企业均为职业继续教育受益者的情况下,员工应承担职业继续教育的部分费用,这也意味着其承担接受职业继续教育的责任。员工分摊职业继续教育费用的主要途径有以下几种。第一,员工可根据劳资合同或企业其他的相关规定,放弃其部分报酬,或者放弃享受部分带薪假期,将这些时间与参加职业继续教育的时间相抵消,并以此作为支付职业继续教育的费用。第二,员工也可以分摊直接费用,但职业继续教育的间接成本往往高于直接成本,因此抵消带薪假期作为支付手段仍然是最为普遍的做法。第三,在员工离职的情况下,依据劳资合同中的付还条款,雇主要求雇员偿还已发生的费用。若由企业提出解聘,或者企业为继续教育完全或大部分的受益者,则此付还条款无效。联邦劳资法庭允许职业继续教育费用付还的发生,其条件是员工是此类教育的极大受益者且教育时间较长。
  (三)继续教育机构在职业继续教育中的责任
  在客户至上的原则下,德国职业继续教育机构定位为职业继续教育的服务者,根据客户的需求,制定个性化的服务,从个人及企业的需求、自身条件及目标出发,对教育产品的设计提供咨询服务。例如,由德国巴伐利亚州钢铁及电气企业联盟发起的职业继续教育中心为巴伐利亚州钢铁及电气企业提供专业化的职业继续教育管理,为所属企业的人力资源部门提供人力资源开发的信息及培训课程。由多个地区性雇主联盟组成的南威斯特法伦雇主协会开展的“战略性人力资源开发项目”旨在为公司的战略性人力资源设计及开发提供服务,具体的服务形式有:研讨课、岗位训练等。除此之外,还要利用现代化的学习媒体,用以辅助个性化的学习方案,例如通过网络社交平台及数据库促进学员个体之间的知识交流。
  另外,教育系统的衔接性使得学术教育所涉对象范围更为广泛,对于入职人员进行的学术教育也被看为是继续教育的一部分,这类继续教育的教育对象,不仅是已接受过学术教育的大学毕业生,还有那些只接受过职业教育的入职人员。在一个可持续发展的职业继续教育框架内,德国高校不仅承担着普通学术教育,还按法律规定负有提供继续教育的义务,通过提供与职业相融合的教育产品,满足就业市场,即企业和员工的需求。这种为企业量身定制的教育产品加强了高校与企业的合作关系,最终达到企业、员工、高校三方受益的目的,法律框架保障了高校在开发此类教育产品的自由度和空间。
  像其他产品和服务一样,质量在对职业继续教育产品及服务成功占据市场,赢得客户方面也起着中心作用。转化知识的能力,即把所学的知识用于实践的能力,对职业继续教育成功与否起着决定性的作用,被视为衡量教育产品及服务质量的标尺。从企业角度来看,衡量继续教育成功与否的标准在于是否提高生产效率,是否保障企业的竞争能力;从员工个体的角度来看,则是能否获得以及提高其职业能力和就业机会。从保障客户利益的角度,职业继续教育产品的设计及开发都以质量保障与提升为目标。因此,职业继续教育服务者要从客户需求出发,确保其所提供产品及服务的质量。在此过程中,要加强职业继续教育服务者在质量管理上的竞争意识,促进教育产品的多样性以及教育市场的透明性,使教育产品得以持续性地改进。
  (四)政策制定者在职业继续教育中的责任
  一个灵活的职业继续教育体系,应随时能对教育市场需求的变化做出反应,以受教育者的需求为导向。因此,政策制定者应减少对继续教育市场规范性的干预,更多地创造促进性的政策框架。例如,促进就业的政策、用以加强受教育动机的个人所得税及社会保障政策。除此之外,政府可以设立教育奖金、教育信贷措施,以加强职业继续教育作为对人力资本投资的手段。由联邦政府2008年引入的继续教育奖金就是实施以需求为导向的继续教育战略的具体措施,也是重视继续教育的象征,此类措施是否涉及教育程度低、收入低的人群,也是德国政府日益重视的问题。
  对于没有接受过高等教育的职业资格者而言,开放而透明的高校录取机制是教育体制内部衔接的重要组成部分。高校要为此开发一套透明的录取标准及流程,并设计出以需求为导向的专业课程。对由此引发的成绩及能力的双向核算问题——一方面,如何将已有的能力在高校的教育措施中加以折算;另一方面,高等教育中途辍学者的成绩如何折算到职业教育当中。政策制定者应制定相应的资格框架,对此问题加以指导。
  为了促进继续教育的多样性,政策应支持学习形式的创新研究及尝试。为了加强德国职业继续教育机构在国际教育市场上的吸引力,德国政府采取了相应的支持性措施。例如,为其提供相关的市场机会及市场准入信息等。这不仅为德国的职业继续教育机构打开了市场,也为其在客户服务的经验及行动上拓宽了视野。
  注释:
  ①偏离份额分析法是通过对某一时期经济总量下三个分量(份额分量、结构偏离分量、竞争力偏离分量)的变动进行分析,从而评价区域经济结构的优劣,确定产业结构调整的方向。
  ②“高技能员工”不仅包括拥有硕士及博士学位群体,还包括已经在技术学校获得学位的个人。
  ③联合国教科文组织所提出的“继续教育”也被称为“继续工程教育”,是指那些已经接受过大专以上的高等教育并已在工程和技术岗位上工作的科技人员、管理人员进一步接受最新知识的教育。
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